7%. C’est le pourcentage de français qui se disent engagés au travail selon la dernière étude Gallup en 2024. Qu’en est-il des 83% restants ?
La RSE, les nouvelles générations, les réseaux sociaux, aujourd’hui il y a plusieurs facteurs qui favorisent l’environnement sain et la considération de chaque membre de l’entreprise. L’atmosphère en interne est essentielle pour cultiver l’engagement collaborateur. Il s’agit avant tout d’un travail humain qui demande créativité, sincérité et empathie.
Dans cet article, on vous explique concrètement ce que représente l’engagement collaborateur en entreprise, sa définition, les bonnes pratiques et son impact positif.
La définition simple de l’engagement collaborateur
L’engagement collaborateur, c’est le lien fort qui unit un salarié à son entreprise. Il se traduit par une implication active, une fierté d’appartenance et une volonté de contribuer à la performance collective. Un collaborateur engagé croit en son entreprise, s’approprie ses objectifs et prend des initiatives pour aller au-delà des attentes. Cet engagement peut être lié au métier ou à l’identité de l’organisation (valeurs, mission, raison d’être, etc.). Dans tous les cas, ce sont des profils qui agissent, innovent et s’investissent pour faire avancer l’entreprise.
Plusieurs facteurs jouent sur l’engagement des collaborateurs dans leur travail :
– La management et le style de leadership
– Le bien-être et les conditions de travail
– La reconnaissance et la considération
– Les possibilités d’évolution et développement professionnel
C’est quoi concrètement l’engagement collaborateur ?
LE COLLABORATEUR ENGAGÉ
Le salarié va se retrouver personnellement dans son travail, il a une sensation de s’y accomplir et montre un dévouement et une implication hors pair. Il existe des signes évidents pour distinguer un salarié engagé :
– L’enthousiasme et la passion
La manière dont un employé va parler de ses missions, de l’ambiance, de ce qu’il apprend quotidiennement, etc.
– La productivité et efficacité
L’implication dans ses missions et l’intérêt porté jouent un rôle essentiel dans l’efficacité.
– La participation active
Elle va se distinguer par : le taux d’engagement aux événements d’entreprise, prise de parole en réunion, rigueur et qualité des feedback, etc.
– Prise d’initiative et influence positive
Le collaborateur engagé va être force de proposition et va participer activement à l’évolution de son entreprise, sensible au changement. Son entrain et son implication inspirent et influencent positivement les autres salariés.
– Identification aux valeurs de l’entreprise
Il s’identifie personnellement aux valeurs de l’entreprise, elles résonnent en lui et servent de leitmotiv, de guide. Il les incarne naturellement.
LE COLLABORATEUR NON ENGAGÉ
Le salarié non engagé, voire désengagé, manifeste une certaine neutralité, pouvant aller jusqu’à l’ignorance, ou même le mépris envers son entreprise.
– Baisse de productivité
Le manque d’intérêt et l’incompréhension de l’utilité des missions demandées sont des sentiments qui ralentissent la productivité et la qualité du travail rendu.
– Absentéisme et retard
Les absences répétées peuvent traduire un état de santé fragile (qui peut être corrélé au travail) et/ou un manque d’investissement. Le collaborateur ne se sent pas utile dans l’entreprise.
– Pas de collaboration ni de participation collective
Le silence pendant les réunions, le manque de réactions, un investissement minime en équipe avec comme simple objectif : finir le travail demandé.
– Résistant aux changements
Ne manifeste pas d’intérêt pour la nouvelle identité de l’entreprise, ignore son actualitéet reste indifférent aux initiatives mises en place pour son évolution. De plus, il ne cherche pas à interagir avec les nouveaux arrivants.
La pyramide de Gallup : comprendre l’engagement simplement
La pyramide de Gallup est un modèle développé par l’institut Gallup pour expliquer et mesurer l’engagement des employés au sein d’une organisation. Inspirée de la hiérarchie des besoins de Maslow, elle repose sur quatre niveaux de besoins fondamentaux que les entreprises doivent satisfaire pour encourager et maintenir l’engagement des collaborateurs.
- Les besoins de base : À la base de cette pyramide, on retrouve les besoins fondamentaux du collaborateur. Il doit comprendre clairement ses missions et disposer des outils et des ressources nécessaires pour les accomplir efficacement. Sans ces bases solides, aucun engagement durable ne peut être envisagé.
- Le support et le management : Ce niveau fait référence à l’accompagnement du collaborateur par son management et aux conditions de travail. Un employé doit sentir que son manager s’intéresse à lui en tant que personne et le soutient dans son développement professionnel. Un bon management favorise l’épanouissement et la motivation.
- Le travail en équipe : Ce palier concerne l’environnement social de l’employé. Il est essentiel que les collaborateurs se sentent intégrés à une équipe, qu’ils puissent s’appuyer sur leurs collègues et évoluer dans un cadre collaboratif positif. Un sentiment d’appartenance à un groupe renforce l’engagement et la fidélité à l’entreprise.
- La progression et l’impact : Tout en haut de la pyramide, on retrouve la quête de sens et d’évolution. Les collaborateurs veulent voir leur travail reconnu, avoir des perspectives d’évolution et sentir que leurs actions ont un impact positif. Lorsque ce besoin est satisfait, l’engagement devient durable et sincère.
Ces 4 piliers sont les fondamentaux d’un engagement collaborateur solide et durable. Selon l’organisation de l’entreprise, certains sont plus valorisés que d’autres. Il faut parfois rééquilibrer certains de ces principes pour espérer créer un engouement.
L’engagement collaborateur selon les profils
L’engagement varie en fonction des parcours professionnels. Voici comment il peut se traduire selon différents profils et les solutions adaptées :
Dans la peau de Michel, 58 ans, en perte de motivation
Michel travaille dans la même entreprise depuis 35 ans. Il est expert dans son domaine et a acquis une vraie expérience, mais il se sent à l’écart et a l’impression de ne plus rien apporter à l’entreprise. Il compte les années restantes avant sa retraite.
Signes de désengagement :
- Manque d’enthousiasme, parle peu de son travail.
- N’accepte pas facilement les changements.
- Peu d’initiatives et d’implication dans les projets d’équipe.
Solutions :
- Valoriser son expertise en lui confiant un rôle de mentor pour les plus jeunes.
- Impliquer Michel dans des projets transversaux pour donner du sens à son travail.
- Le former aux nouvelles évolutions du secteur pour raviver son intérêt.
Dans la peau de Claire, 35 ans, engagée et motivée
Claire a 10 ans d’expérience et évolue dans son entreprise depuis 6 ans. Elle se sent alignée avec les valeurs de son employeur et voit des perspectives d’évolution.
Signes d’engagement :
- Curieuse et proactive.
- Force de proposition et impliquée dans les initiatives internes.
- Attachement fort aux valeurs de l’entreprise.
Solutions pour maintenir son engagement :
- Lui offrir des opportunités d’évolution et de montée en compétences.
- Lui donner des responsabilités supplémentaires pour la challenger.
- La reconnaître régulièrement pour son implication et ses idées.
Dans la peau de Mathieu, 24 ans, en quête de sens
Mathieu est en poste depuis un an. Il aime son domaine mais ne ressent pas encore un lien fort avec son entreprise.
Signes de faible engagement :
- Frustration liée au manque d’écoute et de reconnaissance.
- Désir d’implication mais freiné par un manque de soutien.
- Effectue ses missions correctement, mais sans attachement particulier.
Solutions :
- Encourager un feedback plus fréquent sur ses propositions et idées.
- Le faire participer à des projets où il peut voir son impact concret.
- Lui assigner un mentor ou un référent pour renforcer son sentiment d’appartenance.
Mise en pratique : comment favoriser l’engagement collaborateur ?
Qui participe pour parvenir à engager les collaborateurs ?
L’engagement collaborateur : comment le provoquer concrètement ? Les chiffres sont clairs : selon le rapport OfficeVibe, 75% des salariés ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur chef. Un mauvais management entraîne démotivation et turnover, tandis qu’un management inspirant booste la productivité et la fidélité des équipes.
3 points clés qu’un manager doit mettre en place pour valoriser ses équipes
1. Une reconnaissance sincère et régulière
Un remerciement sincère et un feedback détaillé et valorisant renforce l’implication. Chez Michel et Augustin, les collaborateurs sont régulièrement mis en avant lors de réunions et sur les réseaux internes.
Action concrète : Mettre en place un rituel de reconnaissance.
Exemple : un Slack dédié aux réussites ou une mise en avant en réunion
2. Valorisation des soft-skills pour favoriser la responsabilisation et l’autonomie
Valoriser les soft-skills de chaque salarié est un moyen de leur donner confiance en eux. Ainsi, ils peuvent capitaliser sur leur force et progresser sur leurs points faibles. Les managers pourront alors accorder plus d’autonomie et de responsabilités à leurs équipes.
Leroy Merlin a misé sur cette stratégie pour fidéliser ses talents et accroître l’engagement en interne. Cliquez ici pour découvrir les actions qui ont été mises en place.
Action concrète : Mettre en place des coaching personnalisés, favoriser le travail collaboratif, inciter les collaborateurs à l’introspection et rédiger leur ressentis pour les communiquer à leurs supérieurs.
3. Managers, osez demander du feedback !
Seuls 47 % des employés trouvent leurs supérieurs accessibles (source : Workforce Institute, UKG, 2023). Chez Alan, la valorisation de l’échec permet aux collaborateurs de faire des retours sincères et sans crainte. Chez Blablacar, les collaborateurs peuvent donner un retour anonyme sur leur manager.
Action concrète : Organiser des entretiens réguliers où le manager se met à l’écoute.
Sens au travail et RSE, le binôme de choc
La RSE est aujourd’hui un levier stratégique pour renforcer l’engagement des collaborateurs. Avec 92 % des actifs cherchant à donner du sens à leur travail (Source : étude Audencia & Jobs that Make Sense, 2022), les entreprises qui alignent leurs valeurs avec celles de leurs équipes ont un avantage compétitif. Lorsque ce n’est pas le cas, cela peut entraîner des phénomènes comme le quiet quitting.
La culture RSE : un fondement de l’engagement collaborateur
Pour qu’une stratégie RSE soit véritablement efficace, elle doit s’incarner dans une culture partagée au sein de l’entreprise. Une culture RSE forte crée un environnement où chaque collaborateur se sent impliqué dans les objectifs sociaux et environnementaux de l’entreprise. Elle permet d’apporter du sens à leur travail et de renforcer leur engagement. Cela commence par l’adhésion à des valeurs communes et par des actions concrètes qui mobilisent tous les acteurs.
Exemples d’actions pour instaurer une culture RSE :
- Sensibilisation sur des sujets précis : Organiser des sessions de sensibilisation avec des partenaires comme Surfrider pour les océans, ou à travers des ateliers comme les fresques diverses. D’autres exemples d’actions phares pour une culture RSE réussie dans notre article “Culture RSE : origines, diffusion, mise en pratique et impact”
- Créer un podcast d’entreprise : C’est un format engageant qui donne la parole aux collaborateurs, crée du lien, et suscite l’émulation en interne. Retrouvez d’autres actions concrètes à mettre en place dans notre article “10 idées concrètes pour diffuser une culture RSE solide et embarquer vos collaborateurs”
- Créer des ateliers créatifs pour imaginer des initiatives RSE : Les ateliers créatifs permettent aux collaborateurs d’être acteurs de la RSE en proposant leurs idées. En mode brainstorming, ces ateliers favorisent l’intelligence collective et la co-création. Exemple d’atelier créatif : Allier RSE et poésie.
Ce qu’on fait en plus et qui nous est propre chez CAUSE
Du sur-mesure
Au-delà des fresques standardisées, que nous avons déjà mises en avant et dont nous apprécions le concept, CAUSE propose des séminaires collaboratifs basés sur une méthodologie spécifique : « la RSE dans le secteur | dans le métier | dans l’entreprise ».
Par exemple, pour une station de ski, nous avons travaillé autour de « la RSE à la montagne », « la RSE dans une station de ski », « la RSE dans ma vie de collaborateur de la station de ski ». Contactez-nous ici pour plus d’informations.
De l’artistique
L’offre The Art Pledge x CAUSE : Collaborer avec des artistes contemporains pour créer des œuvres engageantes autour des thèmes RSE, renforçant ainsi l’impact visuel et émotionnel des messages, avec notre partenaire The Art Pledge. Contactez-nous pour en savoir plus.
En résumé, la mise en pratique de la culture RSE passe avant tout par une stratégie bien définie et des actions concrètes, adaptées à chaque niveau de l’entreprise.
Chez CAUSE, nous allons encore plus loin en concevant des initiatives sur mesure, alliant l’artistique pour engager et inspirer aussi bien les collaborateurs que les dirigeants, au sein d’une culture RSE vivante, forte, concrète et authentique.
Etude de cas, exemples concrets où l’engagement collaborateur a fait ses preuves
OCTO TECHNOLOGY – Comment impliquer les collaborateurs dans votre démarche RSE dès le commencement ?
Avec Alexis Nicolas.
Ce podcast aborde la création d’espaces d’échanges pour favoriser la liberté d’impact, l’utilisation du bilan carbone comme outil de calibrage et l’importance d’une communication transparente. De la communication, oui, mais transparente, c’est encore mieux ! Il met également en lumière trois défis majeurs pour une ESN : coordination, rentabilité et mesure. Pour écouter le podcast, cliquez ici.
DOCTOLIB – L’impact chez Doctolib : Bettina Reveyron raconte son métier de Social Impact Lead
À partir de la 16e minute du podcast, Bettina dévoile les outils mis en place pour recueillir les impressions des salariés, ainsi que le fonctionnement des différentes communautés et des événements annuels. Pour écouter le podcast, cliquez ici.
Si je vous dis Les Choristes et engagement collaborateur ? Ça vous parle ?
Dans le film Les Choristes de Christophe Barratier, Clément Mathieu, incarné par Gérard Jugnot, illustre parfaitement l’idée d’engagement dans un cadre bien différent : un pensionnat pour garçons en difficulté. En introduisant la chorale, il ne se contente pas seulement d’enseigner des chants, il réveille chez chaque élève un sens de l’appartenance et un but commun. Cette chorale devient plus qu’un simple groupe musical : elle devient un véritable levier de cohésion, de respect mutuel et d’inspiration.
De la même manière, un manager inspirant peut mobiliser ses collaborateurs autour d’une cause commune, qu’elle soit liée à la mission de l’entreprise ou à des valeurs partagées. Comme Clément Mathieu avec ses élèves, un manager parvient à créer un environnement où chaque collaborateur se sent utile et engagé. Résultats : une productivité accrue, plus de participation active et moins de résistance au changement. L’équipe devient plus performante, tout comme ces élèves qui, une fois investis dans leur projet commun, deviennent plus attentifs en cours, plus respectueux et, bien sûr, plus efficaces.
Ainsi, tout comme la chorale a permis aux élèves de se rassembler autour d’un projet commun, malgré leurs réticences initiales, l’engagement collaborateur permet à une équipe de surmonter ses résistances pour se concentrer sur des objectifs partagés, créant un véritable sens au travail et une dynamique collective au sein de l’entreprise.
Impact, avantages et défis de l’engagement collaborateur
Comment mesurer l’impact de l’engagement collaborateur
Comment savoir si vos équipes sont réellement investies dans leur travail ? Si elles partagent les valeurs de l’entreprise, ou si elles se sentent reconnues et épanouies dans leur quotidien professionnel ? Pour comprendre l’engagement de vos collaborateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de mesure adaptés.
3 actions clés pour mesurer l’engagement collaborateur :
1. Réaliser des enquêtes de satisfaction et d’engagement
Les enquêtes permettent de capturer un instantané précis de l’état d’esprit des collaborateurs. Ces enquêtes peuvent porter sur des aspects clés comme le bien-être au travail, la reconnaissance ou encore l’adhésion à la culture d’entreprise.
Indicateurs clés :
- eNPS (Employee Net Promoter Score) : Mesurer la fidélité des collaborateurs en leur demandant s’ils recommanderaient l’entreprise comme employeur.
- Indice de satisfaction générale : Évaluer le bien-être et l’épanouissement au sein de l’entreprise.
Exemples de questions :
- « Sur une échelle de 1 à 10, recommanderiez-vous cette entreprise à un ami ? »
- « Vous sentez-vous valorisé pour votre travail ? »
Fréquence : 1 à 3 fois par an pour suivre l’évolution.
2. Mettre en place une culture du feedback continu
Le feedback régulier, écrit et oral, est indispensable pour obtenir des retours constants sur l’engagement des collaborateurs. Les sondages de satisfaction rapides ou les échanges réguliers permettent de recueillir des impressions en temps réel.
Indicateurs clés :
- Feedback 360° : Collecter des retours des collègues, managers et des collaborateurs eux-mêmes pour évaluer l’implication générale.
- Nombre de suggestions et idées proposées : L’implication des employés dans les processus d’amélioration continue (comme les boîtes à idées) montre leur volonté de contribuer et d’être entendus.
Fréquence : Mensuelle ou après chaque activité clé.
3. Analyser les indicateurs de rétention et de turnover
Le taux de rétention et le turnover sont des indicateurs cruciaux pour évaluer l’engagement à long terme. Un faible taux de turnover et une longue durée d’ancienneté sont souvent synonymes de collaborateurs investis et engagés.
Indicateurs clés :
- Taux de turnover : Le nombre de départs volontaires par rapport à l’effectif total. Un turnover élevé peut indiquer un faible engagement.
- Taux de rétention des talents : Mesurer la capacité de l’entreprise à retenir ses meilleurs éléments.
Fréquence : Suivi continu tout au long de l’année.
L’engagement collaborateur est un levier essentiel pour booster la performance et la fidélité au sein des entreprises. Au-delà des actions concrètes de management, c’est l’instauration d’une culture partagée, où chaque salarié se sent valorisé et impliqué, qui fait la différence. CAUSE, en tant qu’agence spécialisée, accompagne les entreprises dans la structuration, l’incarnation et la valorisation de leurs engagements, notamment à travers des démarches RSE sur-mesure, créatives et impactantes.
